HR-Organisation

die optimierte HR-Struktur für Ihr Unternehmen

Personalarbeit wird heute daran gemessen, wieviel sie zum Geschäftserfolg beiträgt.

Das bedeutet: Zeitgemäße HR braucht eine nachhaltige Personalstrategie und klare HR-Strukturen, gut durchdachte Prozesse und zielgruppenspezifische Angebote – und das alles immer im Hinblick auf die strategischen Unternehmensziele und die Bedürfnisse der internen KundInnen.

HR muss beraten, betreuen und aktiv das Geschäft mitgestalten – mit einem geschulten Blick und auf Augenhöhe mit ihren AnsprechpartnerInnen. Dafür braucht es eine tragfähige HR-Organisation.  

Ihr Nutzen einer optimierten HR-Organisation:

Eine glasklare, gemeinsam entwickelte Strategie

dient Ihnen als Handlungsrahmen für Ihre Aktivitäten.

Neu entwickelte, effiziente HR-Rollen

sorgen für Klarheit beim HR-Team und in der Organisation – und damit für mehr Effizienz und eine bessere Wertschöpfung.

Ein maßgeschneidertes HR-Betreuungsmodell

für Ihr Business unterstützt Ihre Führungskräfte bei allen Personalthemen.

Zukunftsfähige und nachhaltige HR-Prozesse

geben allen Beteiligten Orientierung und garantieren eine hohe Qualität.

Projektbeispiele:

Klärung der Verantwortlichkeiten in den HR-Prozessen

  • Unternehmensgröße & Branche: 500 MitarbeiterInnen, Pharmaunternehmen

Die Zusammenarbeit zwischen der Personalverrechnung und den HR-Business-Partner war von Konflikten belastet: Viele wiederkehrende Prozesse waren nicht klar definiert. Außerdem mussten die Business-Partner viel Zeit in administrative Aufgaben investieren. Daher lautete der Auftrag der Personalleitung: Alle HR-Prozesse analysieren und optimieren und auf dieser Basis eine klare Struktur und Aufgabenverteilung zwischen den Teams schaffen. In mehreren Workshops mit den Teams wurden die Verantwortlichkeiten geklärt und die Prozesse optimiert. 

Entwicklung und Implementierung einer HR-Business-Partner-Struktur

  • Unternehmensgröße & Branche: 2000 MitarbeiterInnen, Technologieunternehmen

Das Ziel in diesem Unternehmen war es, eine komplett neue HR-Struktur zu schaffen: ein HR-Business-Partner-Modell einzuführen, die Zusammenarbeit zwischen den Teams (Business-Partner, Competence Center, Personalverrechnung) neu aufzusetzen, Schnittstellen zu klären und HR-Prozesse zu definieren. Gemeinsam haben wir die bestehenden Strukturen modernisiert, sämtliche Abläufe optimiert und Verantwortlichkeiten geklärt, ein Handbuch für alle Prozesse erstellt sowie die Services der einzelnen HR-Teams klar definiert. Ein interner Ausbildungslehrgang für die Business-Partner wurde entwickelt und umgesetzt, um die Business-Partner in ihrer Rolle zu stärken und sie für verschiedene HR-Themen zu qualifizieren. 

Professionalisierung der HR-Operations-Teams

  • Unternehmensgröße & Branche: 7000 MitarbeiterInnen, Energiebranche

Die Personalabteilung befand sich in einem Veränderungsprozess: Es wurde eine neue HR-Strategie aufgesetzt, die Strukturen sollten modernisiert werden und die HR-MitarbeiterInnen weniger mit administrativen Aufgaben beschäftigt sein. Es war das Ziel, eine HR-Business-Partner-Struktur aufzusetzen und die Teams dafür zu qualifizieren. Auch die HR-Operations Teams sollten modernisiert und stärker beraterisch ausgerichtet werden.

Gemeinsam haben wir diese Ziele in mehreren Workshops Schritt für Schritt erreicht. Die Teams haben ihre Prozesse optimiert und dokumentiert sowie Dienstleistungen für ihre internen KundInnen definiert. Die Teamleitungen wurden in Trainings sowie in individuellen Coachings für die neuen Herausforderungen fit gemacht.

HR-Prozessmanagement

Personalarbeit ist prozessorientiert. Probleme entstehen hier besonders dann, wenn die Abläufe und Verantwortlichkeiten unklar oder überhaupt nicht definiert und dokumentiert sind.

Das führt zu Konflikten, Ineffizienz und dadurch im Endeffekt zu hohen Kosten und Doppelgleisigkeiten.

Ein Beispiel: Beim Recruiting / Onboarding-Prozess sind viele einzelne Schritte notwendig und die Verantwortlichkeiten breit gestreut:

  • Wer definiert die Anforderungen an die BewerberInnen?
  • Wer textet, gestaltet und schaltet die Stellenanzeige?
  • Wer bearbeitet die eingehenden Bewerbungen?
  • Wer ist beim Auswahlprozess beteiligt?
  • Wer führt die Bewerbungsgespräche und trifft die Entscheidung?
  • Wer schreibt sowie verhandelt den Dienstvertrag und genehmigt die Konditionen?
  • Wer ist für den Einführungsplan verantwortlich?

Personalprozesse und KPIs: Mehrwert für alle

Egal um welches Thema es geht: Recruiting, Talent-Management, Performance-Management, Offboarding – Prozessarbeit hat immer ein klares Ziel: Standards für wiederkehrende HR-Abläufe zu schaffen. Ich unterstütze Sie dabei, die Ist-Prozesse zu analysieren und dokumentieren, Schwachstellen zu beheben und aussagekräftige Kennzahlen zu definieren, mit denen Erfolge nachhaltig gemessen und evaluiert werden. Sprich: Durch neue Strukturen schaffen wir Orientierung für alle MitarbeiterInnen und garantieren den Erfolg von Personalmaßnahmen.

ESG (Environmental, Social and Sorporate Governance) Ratings, Audits, Assessments: Spätestens dann benötigen Sie HR-Kennzahlen, um den Erfolg Ihrer Personalmaßnahmen und Prozesse zu berichten – dafür habe ich das richtige Angebot.

HR-Prozesse im Überblick

1. Die Basis: Supportprozesse

Diese Prozesse unterstützen die Personalarbeit in allen administrativen Angelegenheiten. Dazu gehören u. a. die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Zeitwirtschaft, IT-Syste­me, automatisierte Genehmigungsprozesse, das Berichtswesen und die arbeitsrechtliche Beratung.

2. Das Herzstück: Kernprozesse

Ideal strukturierte Kernprozesse tragen zur Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei. Dazu gehören: Employer Branding, Recruiting & Onboarding, Performance-Management, Trennungs­management, Führungskräfteentwicklung, Talent-Management, u. v. m.

3. Die Kür: Steuerungsprozesse

Hier werden die Grundsätze und Regeln für die Perso­nalarbeit im Unternehmen festgelegt. Dazu zäh­len HR-Strategie, HR-Politik, Personalplanung und Controlling.